オーストラリアには、広範な報酬・福利厚生に関する法律があり、その他にも留意すべき多くの労働者保護制度が存在する。規制は州によって異なるため、連邦法と、自社が事業を展開している地域の法律の両方を理解することが非常に重要です。
オーストラリアの報酬法
7月現在。1 、 2023 、新しい全国最低賃金は週 AUD 882 . 80または時給 AUD 23 . 23 。現代労働協約が適用される場合、最低賃金は該当する現代労働協約に明記されます。オーストラリアの労働補償法では、最大週間労働時間は38時間と定められているが、必要なシフトについてはある程度の柔軟性が認められている。
雇用主は、従業員に給与を支払った日から1営業日以内に給与明細書を渡す義務があります。オーストラリアの多くの雇用主は、給与の支払いと給与明細書の送付にオンラインバンキング送金システムを利用している。
オーストラリアで保証された給付金
雇用主が従業員のために民間の健康保険プランを購入する代わりに、従業員に手当を支給することはよくある慣行である。また、課税所得が一定額を超える従業員は、所得の2 %をメディケア（国の国民医療制度）に支払います。
従業員には、有給休暇、病気休暇、家庭内暴力による被害に対する休暇、および産休・育児休暇が保証されています。フルタイム従業員は、年間最低4週間の休暇を取得しなければならない。
国の法律に基づき、すべてのフルタイム従業員には、毎年10日間の有給の病気休暇および介護休暇が与えられます。従業員が資格要件を満たせば、育児休暇に関してもその他の保護措置が講じられています。
年次有給休暇および病気休暇の権利は、翌年に繰り越されます。
オーストラリアの福利厚生管理
保証給付と追加給付の両方を自分で処理することにした場合、かなりの時間と費用がかかることを覚悟してください。法令遵守を維持し、高額な罰金を回避するためには、オーストラリアのすべての補償関連法と給付金管理に関する知識を常に最新の状態に保つ必要があります。しかし、G-Pのような雇用代行業者（EOR）と提携するなど、他の選択肢もあります。当社の業界最先端のテクノロジーは、給与計算、通貨、現地福利厚生、経費など、あらゆる人事機能を自動化、カスタマイズ、管理するのに役立ちます。
給付金および報酬に関する制限
最低賃金法と週の最大労働時間（上記参照）は、最も保護されている基準の2です。 オーストラリアの報酬法。オーストラリアで従業員を雇用したい場合は、これらの基準を考慮する必要があります。
オーストラリアの競争力のある福利厚生プランニング
新たな国へ進出するには、福利厚生の計画など、いくつかのプロセスが必要となる。オーストラリアにおける従業員福利厚生プランは、労働法や市場基準など、いくつかの要因によって決まります。開発プロセスを開始する前に、新しいビジネス環境を理解し、会社が他社と差別化するために何を提供する必要があるのかを把握しておくことが重要です。
オーストラリアの従業員福利厚生制度
会社を国際的に展開していく際には、福利厚生が成功に大きく影響します。提供する福利厚生は、各国の労働法を遵守するために不可欠であるだけでなく、献身的なチームを構築する上でも役立ちます。給料以外の報酬を提供することは、従業員の幸福を大切にしていることを示すことになり、採用率と定着率の向上につながります。
考えられる福利厚生には以下のようなものがあります。
- 教育プログラム
- 育児手当
- フレキシブルな就業時間
- ジムの会員権
- 毎月の健康保険手当
必須の福利厚生
オーストラリア政府は、雇用主が労働法規を遵守する責任を負わせている。国内には数多くの雇用に関する法律があるが、その中でも特に、すべての従業員に提供しなければならない福利厚生がいくつか存在する。要件には以下が含まれますが、これらに限定されません。
- 年金制度への拠出金（退職年金）
- 年次有給休暇
- 祝日休暇
一部の業界では休暇取得に関する例外があり、祝日は従業員がオーストラリア国内のどこに居住しているかによって決定されます。しかし、一般的に、従業員は4週間の有給年次休暇と少なくとも7日の祝日休暇を取得します。
オーストラリアにおける従業員福利厚生制度の設計
福利厚生制度の計画における課題は、従業員のニーズと会社の資源とのバランスを見つけることです。このバランスを実現するための最善の方法は、関連情報をできる限り多く収集し、そこから始めることです。福利厚生プランニングについては、以下の3手順に従ってください。
1 。事業目標と利用可能なリソースを評価してください。
福利厚生予算を策定する際には、会社がどれだけの費用を負担できるかを考慮してください。事業拡大の初期段階では予算は少なくても構いませんが、収入を定期的に見直せば、成長に合わせて調整していくことができます。
早期に目標を把握しておけば、後々の資金割当が楽にできます。 従業員の定着や採用に注力していますか? 他の業界リーダーとの競争に関心がありますか? そのような目標が福利厚生案にどの程度反映されているかを考慮してください。
2 。業界標準と従業員のニーズを調査する。
福利厚生案を見て、求職者は自分に対する業界の期待と快適な暮らしに必要なものを考えます。 福利厚生案を練る際には、そのような要因がある程度影響します。
この段階の基盤となるのは研究である。この地域にある他の主要企業を調べて、各社がチームにどのような福利厚生を提供しているかを確認してみましょう。アンケート調査やインタビューを通して、従業員のニーズを把握しましょう。これらの2実践は、あなたの地域におけるメリットを包括的に理解するのに役立ちます。
3 。会社の福利厚生制度を確認しましょう。
収集した情報を全て利用すれば、自信を持って福利厚生案を決められるはずです。 従業員のニーズ・市場標準・自社目標の重なり具合を見て、自社の適正案を定めます。 まず必須の福利厚生を挙げてから、残りのリソースを補足的な特典に充てるのが賢明です。
給付金の平均費用
支給する福利厚生の範囲や種類は、業界・所在地・企業規模など、多くの要因に影響を受けます。 自社独自の要件や目標に沿って、予算を組むようにしましょう。
従業員福利厚生の計算方法
算定方法は、支給する福利厚生の種類によって変わります。 ただし、労働法で規定されている年金要件は、算定要件があります。
雇用主は、従業員の通常勤務時間所得（OTE）の最低11 ％を年金基金に拠出することが義務付けられています。従業員は四半期ごとに拠出金を受け取る必要があり、雇用主は最低割合以上の拠出を選択することもできます。
オーストラリアでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
政府は、雇用による現金や現金以外の給付のほとんどを課税所得としています。 課税対象福利厚生の例として、家賃・交通費・健康保険制度などがあります。
従業員向け医療給付
オーストラリアでは、医療の国民皆保険制度が採用されており、国民は誰でも無料で通院・診療・医薬品の利用が可能です。 この広範な補償範囲は、標準的な人には十分ですが、あらゆる形態の医療を網羅しているわけではありません。
雇用主は、従業員を民間健康保険に加入させる義務はありませんが、そうすることもできます。 国民皆保険があるため、民間保険は優先的な福利厚生にはならないかもしれませんが、労働市場での企業の競争力を高めるものとなります。
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